Обмен опытом и не только
Тема команд сегодня становится все более актуальной. Как из разных людей с различным профессиональным и жизненным опытом собрать команду? Как ею управлять и развивать? По каким правилам выстраивать общение и работу в отдельных группах? Все эти вопросы все чаще стоят на повестке компаний, абсолютно дифференцированных по масштабам и отраслевой принадлежности. В этом случае в построении эффективных коммуникаций поможет регулярный кросс-функциональный обмен: когда один или несколько участников одной команды попадают в другую, передают свой опыт и перенимают лучшие практики. Суть проста: участники должны выработать правила, по которым они будут взаимодействовать внутри компании без подрыва общекорпоративных принципов. Это не отменяет глобальных вещей, которые распространяются на всех сотрудников: миссии, стратегии, целей, внутренних коммуникаций, рабочих сервисов, инструментов. Подобный подход хорош тем, что он учитывает индивидуальность людей в командах, даёт возможность сотрудникам работать в комфортном для них режиме и взаимодействовать с другими.
Анализ навыков в компании
Навыки и компетенции, которыми обладают сотрудники конкретной компании, — главные элементы корпоративного механизма. Чтобы понять, каких людей нанимать, чему обучать нынешних сотрудников и в каком формате, необходимо учитывать две базовые вещи: стратегию развития компании; и текущий профессиональный уровень сотрудников (мягкие и профессиональные навыки).
Если за формирование стратегии развития отвечает руководство компании, то HR-функция помогает её реализовать. Но для этого нужно знать, каких деталей в механизме достаточно, а каких не хватает. С чего можно начать? С понимания и описания тех процессов, которые выполняют сотрудники компании. А дальше уже двигаться к так называемой таксономии навыков — базе данных. С её помощью гораздо легче принимать решения по найму, обучению и развитию работников внутри компании. Задача HR-менеджера — сформировать нечто вроде копилки со знаниями и навыками работников и регулярно её пополнять.
HR-аналитика
Про HR и цифры говорят все, но собирают и анализируют данные по-прежнему немногие, хотя аналитика важна на всех этапах взаимодействия сотрудника с компанией. Да, HR-метрики будут отличаться в зависимости от курса бизнеса и отрасли компании, но, к счастью, есть универсальные вещи, которые помогают находить ответы на извечные вопросы — кто виноват и что делать.
Даже такая простая метрика, как текучесть персонала, позволяет понять, какие сегменты в компании проседают и насколько вообще удовлетворены сотрудники. Отдельная история касается рекрутмента — здесь свои нюансы и метрики. Однако, вне зависимости от отрасли, масштабов и уровня зрелости HR-процессов в компании, важно анализировать этапы подбора. Главное в этой работе — регулярность.
О важности внутренних коммуникаций
В идеальной HR-вселенной внутренними коммуникациями должен заниматься один человек, корпоративной культурой — другой, развитием бренда работодателя — третий. Но всё, как обычно, зависит от размера бюджета, целей и приоритетов компании. Внутриком должен быть в контакте и с руководством компании, и с линейными руководителями, и с HR-бизнес-партнёром, и с сотрудниками. Его задача — понимать, оценивать и трансформировать боли, страхи, недовольство разных целевых аудиторий в решения. Менеджер по внутренним коммуникациям может грамотно внедрять и поддерживать HR-инициативы в компании и оценивать результаты. Проводить регулярные пульс-опросы в компании, welcome- или exit-интервью сегодня легко — не нужно тратить много усилий или средств. Та же платформа для сбора обратной связи от сотрудников kakdela включает готовые шаблоны с проверенными методологиями. А осознанно управлять репутацией компании довольно удобно через Dream Job — здесь могут оставить отзывы бывшие и нынешние сотрудники компании.
Индивидуальный подход к мотивации
Мотивация в 20-х годах XXI века — это не про деньги. Точнее, не только про деньги. Рыночная зарплата, бонусы и льготы превратились в «гигиенические» факторы при выборе места работы. Как и прежде, важно сверяться с рынком и держать руку на пульсе. При массовом найме даже разница в 500 рублей в зарплате может сыграть существенную роль, а профи высокого класса не замотивируют и 50 000 рублей сверху, если он хочет работать удалённо и по гибкому графику, а в компании такой возможности нет. То, что сработает вне зависимости от уровня позиции сотрудника и его профессиональной принадлежности, — личная мотивация и лояльность к компании. Как понять, как обстоят дела в конкретной организации? Проводить исследования, как количественные, так и качественные (опросы, глубинные интервью), среди всех категорий персонала.
Исследования помогают увидеть не только мотивационный, но ценностный код в компании. На разных уровнях он может быть разным, однако важно выстроить единую систему. Это не означает, что компания должна угождать каждому и подстраиваться под всех сотрудников, но, если в процессе исследований обнаружились явные закономерности, их нельзя игнорировать. Большая ответственность в этом плане (как обычно) лежит на плечах линейных руководителей, которые должны оценивать, что движет людьми в их командах.
