К решению кадровой проблемы, от которой в немалой степени зависит достижение целевых показателей нацпроекта «Инфраструктура для жизни», подключились органы власти и институты развития, учреждения образования и экспертное сообщество. Они выступают за комплексный подход — от профориентационной работы до повышения престижности профессии строителя. Об этом говорили на онлайн-конференции, организованной «Вестником».
Владимир Гамалов, менеджер комплексных продаж hh.ru Юг:
— После повышения ключевой ставки и замедления темпов развития экономики ситуация с кадрами на строительном рынке России движется в сторону равновесия: по итогам июля 2025 года — 4,6 резюме на вакансию (норма — от 4 до 8, меньше 4 — дефицит кадров, меньше 2 — выраженный кадровый голод). Год назад показатель был ниже — 2,8. Также по результатам июля динамика вакансий в годовом соотношении в профобласти «Строительство и недвижимость» показала отрицательную динамику — -23%, в то же время резюме показали положительный прирост — +25%.
Медианная предлагаемая зарплата в строительной сфере по итогам первого полугодия 2025 года достигла 124 тыс. рублей — на 17% больше, чем за аналогичный период 2024-го. Самый высокий доход сейчас предлагают в вакансиях, не связанных с рабочими специальностями: более 180 тыс. рублей — брокерам по недвижимости, более 170 тыс. — руководителям строительного проекта, более 177 тыс. — агентам по недвижимости. На втором месте по доходу в строительстве в нынешнем году оказались инженерные профессии: геодезист может заработать в среднем 154 тыс. рублей, главный инженер проекта — 159 тыс. И уже на третьем месте оказались сразу две рабочие профессии, востребованные на стройках страны: 149 тыс. рублей предлагают прорабам и 138 тыс. — машинистам. Между тем, кроме работодательского спроса, есть соискательское предложение. И тут мы видим, что соискатели стали на 24% чаще выходить на рынок труда, а также увеличили зарплатные запросы в среднем на 18% (средний доход, который хотят получать российские строители, — не менее 121 тыс. рублей). Наибольшие запросы — у руководителей строительных проектов (почти 200 тыс.) и ГИПов (194 тыс.). Интересно, что работодатели, как правило, предлагают на данных позициях существенно меньше, чем хотят кандидаты: разница может доходить до нескольких десятков тысяч рублей. При этом по ряду рабочих профессий (разнорабочий, машинист, маляр, сварщик, монтажник и другие) компании предлагают даже больше, чем запрашивают соискатели, и основная причина здесь — именно кадровый дефицит.
Если же говорить о дефиците и профиците кадров в строительной сфере, то мы увидим, что в целом он не характерен для этой сферы — на одну вакансию в отрасли сейчас приходится менее пяти активных резюме. А по ряду (преимущественно рабочих) профессий и того меньше. Профицитными являются сразу пять строительных профессий, нормальный уровень конкуренции есть еще в пяти профессиях, которые также преимущественно инженерные. А вот основная нехватка и дефициты держатся исключительно по рабочим профессиям, и сложнее всего дела обстоят в профессии слесаря (2,1 активное резюме на вакансию) и маляра. Это меньше нормы в 2,5 раза.
Виктор Демин, заместитель руководителя Центра развития высшего и среднего профессионального образования Российской академии образования, доктор педагогических наук, профессор:
— Для того, чтобы к 2030 году вводить в эксплуатацию не менее 120 млн кв. м жилья в год, потребуется дополнительно привлечь в сферу строительства от 1 до 2 млн работников различной квалификации. Между тем, за последнее десятилетие обеспеченность строительных организаций специалистами с высшим образованием, имеющими необходимые компетенции, сократилось в 1,5 раза. Дефицит инженерных кадров и других специалистов с высшим профильным образованием в отрасли составляет свыше 100 тыс. человек. Более 80% рабочих не имеют профильного среднего профессионального образования.
Среди других минусов: демографическая яма (старение населения и низкая рождаемость привели к уменьшению числа молодых специалистов, готовых прийти в строительную отрасль), сокращение числа трудовых мигрантов (ужесточение миграционной политики и переход мигрантов в менее тяжелые и более оплачиваемые сферы сократили приток рабочих рук на стройку), низкий престиж профессии (молодежь не стремится осваивать строительные специальности из-за сложных условий труда, длительного обучения и недостаточной популяризации профессии).
Какие решения можно предложить для того, чтобы изменить ситуацию к лучшему? Первое — актуализация программ среднего и высшего образования в соответствии с требованиями строительной отрасли. Например, разработка дополнительных профессиональных программ с акцентом на цифровые компетенции, бережливое производство и повышение производительности труда. Второе — увеличение доли практических занятий в вузах, техникумах и колледжах, ориентированных на решение задач реального сектора экономики. Третье — акцент на интерактивные методы обучения и реализацию возможностей проектной работы в междисциплинарных командах. Четвертое — развитие сетевой формы реализации образовательных программ с использованием материально-технического и кадрового потенциала нескольких организаций образования и реального сектора.
Важное значение имеет практика: создание корпоративных кафедр при вузах в сотрудничестве с предприятиями, реализация стипендиальных программ поддержки студентов, организация производственных практик и стажировок для обучающихся, участие работодателей на всех этапах разработки и реализации образовательных программ, направленных на ускоренное формирование практических навыков и компетенций.
Отдельным приоритетом является профориентация: создание программ предпрофессионального развития для учащихся 6-11-х классов, ориентированных на строительные профессии, экскурсии на предприятия и строительные площадки, помогающие школьникам увидеть, как устроен стройкомплекс и какие в нем востребованы специалисты, мастер-классы представителей СПО и вузов, рассказывающих учащимся об образовательных и карьерных возможностях.
Андрей Кузнецов, руководитель аналитического центра Российской академии образования, кандидат педагогических наук, доцент:
— Сегодня мы являемся свидетелями того, как меняется возможность набора специалистов из-за рубежа — не с дипломами, а тех, кого завозили на российские стройки. Такая практика существует, особенно в крупных городах, например, в Москве. Однако мы прекрасно понимаем, в том числе с геополитической точки зрения, что иностранная рабочая сила становится менее доступной на рынке труда.
Поэтому возникает вопрос о ресурсозамещении. В разных регионах оно может быть плавным или резким, но вопрос остается: необходимо, чтобы на отечественные стройки приходили граждане нашей страны. Откуда они должны появиться? Существует резерв из числа самозанятых — тех, кто не хочет связываться с крупным работодателем, предпочитает выполнять мелкий ремонт, оказывать мелкие индивидуальные услуги. Учитывая ужесточение регламентации трудовой деятельности, можно допустить, что часть самозанятых предпочтет перейти к крупному работодателю. Но этот резерв не очень большой.
Гораздо большим резервом обладают профильные учебные заведения, готовящие кадры для стройкомплекса. Не секрет, что строительные специальности не всегда пользовались популярностью у потенциальных абитуриентов учреждений СПО — выпускников 9-го и тем более 11-го класса. Поэтому нужно повышать уровень информированности школьников о возможностях работы на стройке. Активнее должны вести себя и колледжи: вывешивания в период приемной кампании рекламных плакатов на заборе недостаточно. Благо, есть хорошие примеры: крупные организации СПО осознали важность популяризации профессий, которым они обучают, и уже пожинают плоды такого подхода.
Еще одним резервом называют конкурсы профмастерства, но здесь я более скептичен. Это соревнования для избранных и самых подготовленных. Знаю команды, которые готовятся к участию в конкурсах год, полтора, и все это время они оторваны от учебного процесса. К тому же, у нас нет данных, подтверждающих, что после таких состязаний конкурс в учреждение СПО строительного профиля сильно возрастает. Нет, я не против — пускай конкурсы профмастерства проводятся, но ресурсы надо расходовать и в других направлениях.
Сергей Белевцов, генеральный директор Ассоциации строителей Дона:
— В прошлом году председатель Правительства России Михаил Мишустин утвердил Концепцию подготовки кадров для строительного комплекса и жилищно-коммунального хозяйства до 2035 года, на сегодня подготовлена и утверждена соответствующая дорожная карта. Как заявил вице-премьер Марат Хуснуллин: «Рассчитываем, что в течение следующих шести лет в отрасль будет привлечено свыше 850 тыс. молодых специалистов с различными квалификациями. Системная работа по расширению кадрового потенциала в том числе будет способствовать выполнению показателей национального проекта «Инфраструктура для жизни».
В рамках дорожной карты планируется развивать взаимодействие между образовательными организациями и отраслевыми компаниями. Эта работа включает в себя увеличение целевого набора студентов, расширение возможностей для иностранных учащихся, повышение статуса профессий, связанных с архитектурой и строительством, популяризацию стройотрасли в целом.
Последние четыре года в России стабильно растет численность студентов, поступающих на отраслевые направления. Сегодня система подготовки кадров для стройкомплекса и сферы ЖКХ включает более 270 организаций высшего образования и их филиалов, а также свыше 1,5 тыс. организаций профессионального образования. В 2024 году по сравнению с 2020-м количество студентов строительных вузов увеличилось на 9,3 тыс. человек (18,7%), техникумов и колледжей — на 11,7 тыс. человек (6,3%)». По направлениям подготовки и специальностям, связанным с архитектурой, строительством и жилищно-коммунальным хозяйством, ежегодная численность выпускников вузов превышает 34 тыс. человек, ссузов — 117 тыс.
Если сегодня в строительной сфере России заняты 6,5 млн человек, то с учетом реализации нацпроекта «Инфраструктура для жизни» прогнозируемая численность специалистов к 2030 году оценивается в 6,8 млн, а к 2036-му цифра увеличится до 7,3 млн. Рост будет обеспечиваться в том числе за счет молодых квалифицированных специалистов, которых выпустят отраслевые вузы и колледжи.
Юлия Лазарева, директор по развитию Азово-Донской девелоперской компании:
— В «Старочеркасской Ривьере» — месте, где наша компания строит дома, мы организовали детский архитектурный лагерь. Представьте: десяток детей от 7 до 14 лет, вооруженных карандашами, линейками и безграничной фантазией, проектируют целый остров с самыми удивительными зданиями на свете. Знаете, что самое удивительное? Когда взрослый архитектор объясняет, почему нельзя сделать комнату без окон, дети не спорят. Они спрашивают: «А что, если сделать окно в потолке?» И вот тут взрослый понимает, что из двух участников диалога творческий кризис переживает именно он.
Наши маленькие архитекторы не знают, что «так не принято» или «бюджет не позволяет». Они знают, что дом должен быть уютным, красивым и чтобы в нем помещались все любимые игрушки. И детские проекты оказываются гениальнее того, что мы, взрослые, рисуем годами.
«А зачем вам это?» — спрашивают коллеги-девелоперы. Честно? Мы пошли и спросили у жителей «Старочеркасской Ривьеры», чего им не хватает в проекте, который мы для них построили. Оказалось, детей некуда деть на лето, а у нас есть красивое место и новые друзья-архитекторы, которые обожают рассказывать о своей профессии.
Первый лагерь был экспериментом. Мы думали, ну, поиграют дети, порисуют, родители будут довольны. А получилось... волшебство. Ребята начали задавать вопросы, на которые мы, взрослые, не всегда знали ответы: «А почему дома квадратные, а не круглые?», «А можно ли построить дом на дереве для всей семьи?», «А что будет, если крышу сделать прозрачной?»
И мы поняли, эти дети видят архитектуру не как профессию, а как способ делать мир лучше. Для них дом — не квадратные метры и техусловия. Каждый ребенок из нашего лагеря — будущий заказчик, который будет понимать, что такое качественная архитектура. Это будущий житель города, который не согласится на серые коробки. Это будущий профессионал (не обязательно архитектор), который будет ценить красоту и функциональность.
Галина Серостанова, директор по персоналу Азово-Донской девелоперской компании:
— В современном бизнесе высокая текучесть кадров — частая проблема, но в нашей компании этот показатель стабильно держится ниже 1%. Как нам удается?
Во-первых, мы предлагаем рыночные заработные платы, регулярный пересмотр компенсаций и прозрачную систему премирования. Но деньги — не единственный мотиватор. Действуют гибкие мотивационные программы, в которых сотрудники сами могут предложить идеи поощрений. ДМС и поддержка здоровья — забота о благополучии команды. Возможности для развития — от внутреннего обучения до программ карьерного роста.
Во-вторых, мы внедрили систему клиентократии, где важно мнение не только внешних клиентов, но и внутренних — наших сотрудников. Безопасная среда: каждый может обратиться за помощью и получить поддержку. Предсказуемость: регулярные дайджесты новостей компании и четкое понимание ее будущего. Культура инициативы: идеи сотрудников рассматриваются без предвзятости — от гипотезы до финансирования. Комфортная атмосфера: адаптация новых коллег, правила общения и отсутствие токсичности. Право на ошибку: каждая ошибка анализируется как точка роста, а не повод для наказания.
В-третьих, компания заботится не только о профессиональной сфере, но и о досуге: корпоративные мероприятия, тимбилдинги и неформальное общение помогают сохранять здоровую атмосферу. Наш секрет — в системном подходе: справедливые условия, доверие, развитие и уважение к каждому сотруднику. Именно поэтому люди остаются с нами годами, а текучесть кадров — рекордно низкая.
Анна Россиева, консультант, сертифицированный бизнес-тренер:
— Руководители и организации нередко считают, что решение всех проблем заключается в переобучении персонала. Или в ожидании, что из вуза, ссуза придут готовые специалисты. Однако такой подход зачастую не приносит ожидаемого результата. Знания быстро устаревают, а обученные люди, приходя на места, не могут перенести полученные знания в практику.
Главная цель обучения — повышение эффективности и производительности труда. Важно понимать, что обучение без соответствующих изменений в рабочих процессах часто оказывается бесполезным. Для достижения реального эффекта требуется сбалансированный подход, сочетающий обучение и системные изменения. Программы обучения должны быть ориентированы на решение конкретных практических задач.
Успешное обучение возможно при создании определенных условий: поддержке руководства, атмосфере психологической безопасности и возможности применять новые знания. Крайне важно, чтобы сотрудники могли сразу использовать полученные навыки в работе. Только комплексный подход, объединяющий обучение и системные изменения, способен привести к повышению эффективности работы.
Анна Михеева, бизнес-тренер, политический и бизнес-имиджмейкер:
— Строительная отрасль — одна из самых динамично развивающихся и сложных сфер экономики, требующая высокой квалификации и постоянного обучения сотрудников. Современные технологии в области строительных материалов и методов меняют требования к специалистам. В условиях кадрового дефицита акцент на обучение и развитие персонала становится ключевым элементом конкурентоспособности, позволяя подготовить новых специалистов и повысить квалификацию существующих.
Создание центра компетенций внутри организации поможет выстроить комплексный план развития кадров на всех уровнях. Этот центр будет отвечать за внедрение программ обучения и развития для повышения квалификации, привлечения новых специалистов и адаптации работников к изменениям в отрасли.
Организация курсов и семинаров для молодежи и людей, желающих сменить профессию, является эффективным способом обновления кадров. Важно сотрудничество с учебными заведениями: участие в разработке учебных программ и предоставление практики. Также необходимо специализированное обучение под запросы строительных компаний, что поможет новым специалистам сразу интегрироваться в рабочие процессы.
Обучение новым методам работы позволяет специалистам быть на передовой изменений. Современная строительная отрасль требует знаний о новых технологиях, таких как BIM, а также о новейших строительных материалах. Важно внедрять внутренние программы обучения — как практические семинары, так и курсы повышения квалификации.
Разработка системы сертификации поможет стандартизировать навыки специалистов и повысить доверие со стороны клиентов и партнеров. Сертифицированные курсы дадут доступ к актуальной информации в области безопасности и новых технологий, что способствует уменьшению травматизма на площадках.
Эффективные управленцы способны реализовать проектные цели и создать положительную атмосферу в команде. Важные аспекты развития управленческих навыков включают управление ресурсами, координацию работы команды и лидерство.
Создание системы карьерного роста и нефинансовая мотивация являются важными для удержания сотрудников. Разработка карьерных путей и индивидуальное планирование развития повышают мотивацию и лояльность.
Регулярная оценка сотрудников помогает выявить высокопотенциальных работников. Программа сопровождения для этих сотрудников поможет им быстрее адаптироваться к новым ролям.
Обучение и развитие персонала — необходимое условие для решения кадрового дефицита в строительной отрасли. Инвестиции в эту сферу повышают общую эффективность, безопасность труда и лояльность сотрудников, способствуя устойчивому и успешному развитию отрасли в будущем.
Ирина Лысикова, бизнес-тренер, медиатор, проектировщик стратегических сессий:
— Что в данный момент важно транслировать сотрудникам посредством реализации hr-цикла и корпоративной культуры? Вызовы и победы — за ними стоят люди. Совершенствование процессов и инновационные решения — за ними тоже стоят люди. Репутацию компании на рынке — ее также формируют люди. Человек в центре кадра — это про то, какие инструменты позволяют создавать вдохновляющую среду для людей, которые преодолевают вызовы, меняют процессы, перевыполняют показатели…
С чего начать? Узнать, что нравится, что вдохновляет и удерживает в компании, что беспокоит, что является критичным для сотрудников. Как узнать? Посредством опросов, которые измеряют уровень вовлеченности и лояльности.
Вовлеченность — показатель, отражающий уровень мотивации сотрудников работать на результат и продуктивность рабочей среды. На него влияют различные индикаторы. Например, личность руководителя, то, как он ставит задачи и формирует процессы или вопрос компенсаций и льгот, а также условия труда и многое другое. Внутри показателя вовлеченности — 13 индикаторов. Лояльность — готовность сотрудника продолжать работу в компании и рекомендовать работу в ней.
Ответы сотрудников анализируются, разбираются связи между всеми индикаторами. Далее результаты передаются руководителям структурных подразделений, и спустя время важно, чтобы происходил повторный замер. Каким образом можно выполнять повторные замеры? Посредством коротких пульс-опросов с ответом да/нет. Например: «Мне ясны задачи, которые ставит руководитель». Или: «Совещания затянуты». Полученную информацию ценно использовать для работы с руководителями и командами, потому что пульс-опросы — это быстрый срез температуры внутри коллектива.
Полезный инструмент для понимания уровня лояльности сотрудников — интервью на пять вопросов: почему выбрали нас, что у прошлого работодателя было лучше, что в компании приятно удивило/оправдало ожидания, что не оправдало, что может подтолкнуть вернуться к прошлому работодателю? Лояльность крайне важный показатель — он говорит о том, в каких функциях, подразделениях может вырасти уровень текучести кадров и из-за чего происходит утечка кадров.
Какой следующий шаг? Создавать среду с учетом полученных результатов исследований. Каким образом? Посредством профессиональных строительных конкурсов — таким образом сотрудники получают признание, а это один из индикаторов вовлеченности. Посредством хакатонов или идеатонов: этот инструмент часто используют в среде архитекторов и инженеров, где сотрудники разбирают реальные проблемы, стоящие перед организацией, и предлагают новые нестандартные решения. Посредством организации творческих, семейных мероприятий для сотрудников и их близких — таким образом происходит соединение профессионального и личного. Посредством живых интервью, где сотрудники делятся профессиональной экспертизой и опытом: такой подход помогает создавать сообщества, формирует среду, где человека-сотрудника слышат, где он интересен и как профессионал, и как личность, а значит, останется привержен именно этой компании.
